Hukuki Kavram ve Nitelendirme: “Durduk Yere İşten Çıkarılma” Ne Demektir?

İş hukuku literatüründe ve gündelik dilde sıklıkla dile getirilen “durduk yere işten çıkarılma” kavramı, işverenin hizmet akdini mevzuatta tanınan hukuki sınırlara uymaksızın, objektif ve somut bir gerekçe sunmadan tek taraflı irade beyanıyla sonlandırmasını ifade eder. İş ilişkisi, taraflar arasında karşılıklı güven ve edim yükümlülüğü üzerine kuruludur. İşveren, yönetim hakkını sınırsız ve keyfi bir şekilde kullanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu sistemi, işçinin ekonomik ve sosyal varlığını korumak gayesiyle fesih serbestisini sıkı yasal kayıtlara bağlamıştır.

İş sözleşmesinin feshi; tek taraflı, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğuran, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bozucu yenilik doğuran bu hak kullanıldıktan sonra tek taraflı olarak geri alınamaz. Ancak feshin hukuki geçerliliği, kanunun aradığı maddi ve şekli şartların eksiksiz gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Türk iş mevzuatında işverenin gerçekleştirdiği fesihler temelde iki yasal düzlemde incelenir:

• Geçerli Fesih (İş Kanunu m. 18): İş güvencesi kapsamında bulunan işçiler bakımından iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin yeterliliğinden (performans düşüklüğü, işe yatkın olmama vb.), davranışlarından (işyeri huzurunu bozma, amirlerine itaatsizlik vb.) ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden (daralma, teknolojik yenilenme, departman kapanması) kaynaklanan somut ve geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. Ortada bu nitelikte geçerli bir neden yokken yapılan her türlü fesih “geçersiz fesih” teşkil eder.
• Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu m. 25): İşverenin bildirim süresi tanımaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini anında sona erdirebilmesi; ancak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (hırsızlık, hakaret, doğruluk ve bağlılığa aykırılık vb.) veya zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde mümkündür. Durduk yere işten çıkarılan bir işçinin fiilinde bu ağırlıkta bir ihlal bulunmadığından, yapılan işlem doğrudan “haksız fesih” halini alır.

İş Kanunu’nun 19. maddesi emredici nitelikte bir şekil şartı öngörmüştür: İşveren fesih bildirimini mutlaka yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yalnızca sözlü olarak “çıkışın verildi”, “artık seninle çalışmıyoruz” veya “yarın işe gelme” şeklinde iletilen beyanlar, kanunun aradığı geçerlilik şartını taşımadığından şeklen sakattır. Yazılı bildirim yapılmaksızın ve somut gerekçe gösterilmeksizin gerçekleştirilen işlemler, yargılama aşamasında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İlk 48 Saatte Kriz Yönetimi: Fesih Anında Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler

Durduk yere işten çıkarılma vakalarında hak kayıplarının çok büyük bir bölümü, olayın meydana geldiği ilk 48 saat içinde işçinin düştüğü panik ve tecrübesizlik nedeniyle yaşanmaktadır. İşveren temsilcileri veya insan kaynakları birimleri, şirketin tazminat yükümlülüğünden kurtulması amacıyla işçiyi baskı altına alarak hukuki niteliği aleyhe olan belgeleri imzalatma yoluna gidebilmektedir. Bu kritik süreçte işçinin haklarını koruyabilmesi için dikkat etmesi gereken usuli tedbirler şunlardır:

1. İstifa Dilekçesi İmzalamama İlkesi

İşverenlerin en sık başvurduğu taktiklerden biri; “Tazminatını tam ödeyeceğiz ancak şirket prosedürü gereği istifa dilekçesi vermen gerekiyor” ya da “İstifa etmezsen seni İş Kanunu 25/II kapsamında ahlaksızlık veya görev ihmali maddelerinden çıkarırız, siciline işlenir ve hiçbir yerde iş bulamazsın” şeklinde işçiyi korkutmaktır. İşçi, hangi vaat veya tehdit altında olursa olsun kesinlikle kendi el yazısıyla istifa dilekçesi yazmamalı ve matbu istifa belgelerine imza atmamalıdır. İstifa iradesi, kural olarak işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını ortadan kaldırdığı gibi, işe iade davası açma hakkını da doğrudan bertaraf eder.

2. İbraname ve Boş Kağıt İmzalamama Zorunluluğu

İş ilişkisi devam ederken veya feshin hemen ardından işçiye imzalatılan “Tüm haklarımı, kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin ücretlerimi eksiksiz aldım, işvereni ibra ederim” şeklindeki belgeler hukuki tuzak barındırır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420 gereğince ibranamenin geçerli olabilmesi için; sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay sonra düzenlenmiş olması, alacak kalemlerinin tek tek ve miktar olarak gösterilmesi ve ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması şarttır. Henüz banka hesabına fiilen yatmamış alacaklar için ibraname imzalanmamalıdır. İşçinin önüne çıkarılan evrakları imzalamak zorunda kalması durumunda, imza alanının hemen üzerine el yazısıyla “Tüm yasal haklarım, tazminatlarım, fazla mesai alacaklarım ve dava açma hakkım saklıdır” şeklinde ihtirazi kayıt düşülmelidir.

3. İşverenin Devamsızlık Tuzağını Bozma Mekanizması

İşverenin veya yetkili müdürün “Yarın işe gelme, çıkışını yaptık” diyerek işçiyi işyerine almadığı durumlarda işçi ertesi gün işe gitmezse; kötü niyetli işverenler gerçeğe aykırı şekilde “İşçi mazeretsiz ve izinsiz olarak peş peşe 2 gün işe gelmemiştir” tutanağı tutarak sözleşmeyi İş Kanunu m. 25/II-g bendine dayanarak tazminatsız feshedebilmektedir. İşçi bu kumpası engellemek adına:

• İşyerine giriş kartının basmadığı anı, kapıdan geri çevrildiğini cep telefonu video kaydıyla veya şirket güvenlik personeli huzurunda kayıt altına almalıdır.
• Durumu teyit eden çalışma arkadaşlarından aynı gün tarihli durum tespit tutanağı imzalatmalıdır.
• Vakit kaybetmeksizin aynı gün veya en geç ertesi gün noter kanalıyla ihtarname göndererek; haksız ve sözlü şekilde işten çıkarıldığını, işyerine alınmadığını, çalışmaya hazır olduğunu ve fesih gerekçesinin yazılı bildirilmesini talep etmelidir. Noter ihtarı, işverenin geriye dönük sahte devamsızlık tutanağı düzenleme ihtimalini tamamen ortadan kaldırır.

4. Delil Tespiti ve Verilerin Güvenceye Alınması

İş davalarında ispat yükü hayati önemdedir. İşçinin fesih anında ve sonrasında hukuka uygun delilleri toplaması gerekir. Şirket içi e-posta yazışmaları, vardiya ve nöbet çizelgeleri, WhatsApp iş gruplarındaki mesajlaşmalar, görev tanımları, banka hesap hareketleri, prime esas kazanç makbuzları ve çalışma saatlerini gösteren log kayıtları ivedilikle yedeklenmelidir. Çalışma arkadaşlarının iletişim bilgileri, ileride açılacak davada tanık sıfatıyla dinletilmek üzere muhafaza edilmelidir.

İş Güvencesi Hükümleri ve İşe İade Rejimi (4857 Sayılı Kanun m. 18-21)

İş güvencesi kurumu, işverenin fesih serbestisini sınırlandıran ve durduk yere yapılan işten çıkarmalara karşı işçiye kanunun tanıdığı en güçlü koruma kalkanıdır. Ancak her işçi iş güvencesi kapsamında yer almaz; kanun koyucu bu korumadan yararlanabilmek için belirli objektif koşulların mevcudiyetini aramıştır.

İşe İade Davasının Aşamaları ve Feshin Geçersizliği Talebi

Yukarıdaki 4 şartı taşıyan bir işçi durduk yere işten çıkarıldığında, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren yasal süre içinde feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etme hakkına sahiptir. Dava aşamasında mahkeme, feshin şeklen ve maddeten kanuna uygunluğunu re’sen inceler. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlama yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren ekonomik daralma iddiasında bulunuyorsa mali tablolarını, bilirkişi raporlarıyla istihdam fazlalığını ve feshin son çare olduğunu kanıtlamak mecburiyetindedir.

Feshin Geçersizliğinin Hukuki Sonuçları

Mahkeme veya arabuluculuk aşamasında feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, iş ilişkisi baştan itibaren hiç kesintiye uğramamış gibi hukuki sonuç doğurur:

• İşe Başlatmama Tazminatı: Kararın kesinleşmesinden sonra işçinin 10 iş günü içinde işverene başvurmasına rağmen işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa; mahkemece takdir edilen ve işçinin en az 4 aylık, en çok 8 aylık brüt ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü kılınır. Tazminat miktarı belirlenirken işçinin kıdemi ve feshin niteliği göz önüne alınır.
• Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçinin dava süresince çalıştırılmadığı dönem için kanun koyucu en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer tüm sosyal haklarının (yemek, yol yardımı, ikramiye vb.) işçiye ödenmesini zorunlu kılmıştır. Bu süre aynı zamanda SGK hizmet dökümüne prim günü olarak eklenir.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalan İşçilerin Durumu ve Kötüniyet Tazminatı

İşyerinde 30’dan az işçi çalışması veya işçinin kıdeminin 6 aydan az olması hallerinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz; dolayısıyla bu işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmaz. Ancak bu durum, işverenin işçiyi keyfi ve kötü niyetli biçimde işten çıkarabileceği anlamına gelmez. Kanun koyucu bu gruptaki çalışanları kötüniyet tazminatı ile güvence altına almıştır.

İş Kanunu m. 17/6 uyarınca, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda, işçiye bildirim önellerine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Fesih hakkının kötüye kullanılması hallerine yargı uygulamasında şu durumlarda sıklıkla rastlanmaktadır:

• İşçinin kanuni haklarını aramak amacıyla SGK’ya, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne veya CİMER’e şikayette bulunması üzerine intikam saikiyle çıkarılması,
• İşçinin bir başka çalışma arkadaşının açtığı iş davasında tanıklık yapması nedeniyle işten atılması,
• Kadın işçinin hamile kalması, evlenmesi veya analık izni talebinde bulunması,
• İşçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmesini talep etmesi üzerine hiçbir gerekçe sunulmadan sözleşmenin feshedilmesi.

Kötüniyet tazminatında feshin kötü niyetle yapıldığını ispat yükü genel ispat kuralları uyarınca işçidedir. İşçi tanık beyanları, şikayet dilekçesi tarihleri ve aradaki nedensellik bağını ortaya koyan delillerle fesih hakkının kötüye kullanıldığını kanıtladığında, ihbar tazminatına ek olarak bu bildirim süresinin 3 katı tutarındaki tazminata hak kazanır.

Durduk Yere Çıkarılan İşçinin Talep Edebileceği Tazminat ve Ücret Alacakları

İş sözleşmesi sebepsiz yere feshedilen işçi, çalışma koşullarına ve çalışma süresine göre kanundan doğan tüm alacak kalemlerini tek tek ve fer’ileriyle birlikte talep etme yetkisine sahiptir. Bu alacaklar birbirinden bağımsız hukuki sebeplere dayanır:

1. Kıdem Tazminatı (1475 Sayılı Kanun m. 14)

Aynı işverene bağlı işyerlerinde aralıklı veya kesintisiz olarak en az 1 tam yıl çalışmış olan işçinin iş akdi, işveren tarafından haklı bir neden (İş Kanunu m. 25/II) olmaksızın feshedildiğinde kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Kıdem tazminatı hesabında temel parametreler şunlardır:

• Giydirilmiş Brüt Ücret Esası: Kıdem tazminatı çıplak maaş üzerinden değil; temel ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün düzenli tüm menfaatlerin (yol, yemek, devamlı ikramiyeler, yakacak yardımı, erzak yardımı, primler) son 1 yıllık ortalamasının eklenmesiyle bulunan “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden hesaplanır.
• Yıllık Hesaplama Usulü: İşçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödenir. Bir yıldan artan aylar ve günler de oranlama yapılarak hesaba dahil edilir.
• Tavan Sınırı ve Kesinti: Kıdem tazminatında en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacak yasal tavan sınır bulunur. Kıdem tazminatından gelir veya sigorta primi kesintisi yapılamaz; yalnızca damga vergisi kesilebilir.

2. İhbar Tazminatı (4857 Sayılı Kanun m. 17)

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih iradesinin kanuni önellere uygun olarak önceden yazılı bildirilmesi mecburidir. Kanunda belirtilen asgari bildirim süreleri:

• Kıdemi 6 aya kadar olan işçiler için: 2 hafta,
• Kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiler için: 4 hafta,
• Kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için: 6 hafta,
• Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler için: 8 hafta.

İşveren durduk yere işten çıkarma yaparken işçiye bu bildirim sürelerini kullandırmamış ve anında işten çıkarmışsa, ilgili sürelere ait çıplak brüt ücret tutarını ihbar tazminatı olarak peşin ödemek zorundadır. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

3. Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin Alacağı (İş Kanunu m. 53 ve 59)

İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı paraya çevrilemez; işçinin dinlenme hakkı anayasal bir güvencedir. Ancak sözleşmenin feshi ile birlikte kullanılmamış olan tüm yıllık izin günleri otomatik olarak ücrete dönüşür. İzin alacağı, fesih tarihindeki en son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer yazılı belge ile ispatlamak zorundadır; tanık beyanıyla izin kullandırıldığı kanıtlanamaz.

4. Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Alacakları (İş Kanunu m. 41)

Haftalık yasal çalışma süresi en çok 45 saattir. Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa, 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için normal saatlik çalışma ücretinin %50 fazlası ödenir. Günlük çalışma süresi her halükarda 11 saati, gece çalışmaları ise 7,5 saati aşamaz; bu sınırların aşılması haftalık 45 saat dolmasa dahi doğrudan fazla çalışma sayılır. Yazılı bordrolarda fazla mesai sütunu boşsa veya sembolik gösterilmişse işçi tanık beyanları, giriş-çıkış kayıtları ve işyeri yazışmaları ile gerçek mesaisini ispatlayarak geriye dönük alacaklarını talep eder.

5. Hafta Tatili ve UBGT Alacakları (İş Kanunu m. 46 ve 47)

İşçiye haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlaması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde dinlendirilmeyip çalıştırılan işçiye, çalışmasa dahi alacağı o günkü ücrete ilaveten tam 1 günlük ilave yevmiye ödenir. Benzer şekilde 2429 sayılı Kanun kapsamındaki Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT – 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlar) günlerinde çalışan işçiye, tatil yapmadığı her gün için ilave bir günlük çıplak yevmiye tahakkuk ettirilir.

6. Yeni İş Arama İzni İhlali Tazminatı (İş Kanunu m. 27)

İşveren ihbar önelini kullandırarak fesih yapacağını bildirmişse, bildirim süresi içinde işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmaksızın günde en az 2 saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu izinleri toplu olarak kullanabilir. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ait ücreti işçiye %100 zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.

Yargıtay’ın Yerleşik İlkesel Kararları ve Fesihte İspat Hukuku

İş yargılamasında ilk derece mahkemeleri ve bölge adliye mahkemeleri, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili Hukuk Dairelerinin kökleşmiş ilkesel kararları ışığında hüküm kurar. Durduk yere işten çıkarılma uyuşmazlıklarında yüksek yargının benimsediği temel doktrinler şunlardır:

1. Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)

Yargıtay’ın müstakar kararlarına göre feshin geçerli sayılabilmesi için, feshin kaçınılmaz ve son çare olması şarttır. İşveren fesih kararı almadan önce şu alternatifleri tüketmiş olduğunu somut verilerle ispatlamalıdır:

• İşçinin işyerinde başka bir departmana veya boş pozisyona nakledilip nakledilemeyeceğinin araştırılması,
• Çalışma koşullarında veya mesai saatlerinde işçi aleyhine olmayan geçici uyarlamalar yapılması,
• Performans düşüklüğü iddia ediliyorsa işçiye mesleki eğitim verilmesi, eksikliklerin yazılı olarak bildirilmesi ve makul bir iyileşme süresi tanınması,
• Fesihten önce uyarı ve kınama gibi daha hafif disiplin cezalarının uygulanmış olması.

Bu adımlar atılmaksızın doğrudan başvurulan fesihler, Yargıtay denetiminde son çare ilkesinin ihlali sayılarak doğrudan geçersiz ilan edilmektedir.

2. İspat Yükünün İşverene Ait Olması Kuralı

İş Kanunu m. 20/2 açık hükmü gereğince feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayandığını ispat yükü davalı işverendedir. İşçi yalnızca durduk yere, sebepsiz yere işten çıkarıldığını beyan eder. İşveren ise fesih bildiriminde belirttiği sebebin gerçek, samimi, hukuka uygun ve feshin son çare olduğunu delillendirmek zorundadır. İşverenin soyut iddiaları, tanık anlatımlarıyla desteklenmeyen subjektif kanaatleri feshin geçerliliğini kanıtlamaya yetmez.

3. Savunma Hakkının Kutsallığı ve Yazılı Savunma Zorunluluğu

İş Kanunu m. 19/2 uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçinin hakkındaki iddialara karşı yazılı savunması alınmadan sözleşmesi feshedilemez. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre isnat edilen fiilin işçiye açıkça ve yazılı olarak bildirilmemesi, savunma için makul süre verilmemesi halinde yapılan fesih başkaca hiçbir esasa girilmeksizin sadece usulden ötürü geçersiz kabul edilir.

4. Emsal Ücret Araştırması ve Gerçek Ücretin Tespiti

Uygulamada işverenlerin vergi ve sigorta prim maliyetlerini düşürmek amacıyla işçinin maaşını resmiyette asgari ücretten gösterip kalan kısmını elden nakit ödediği vakıalarla sıkça karşılaşılmaktadır. Yargıtay’ın ilkesel kararları uyarınca hakim, işyerinde imzalatılan bordrolardaki ücretle bağlı değildir. İşçinin yaptığı işin mesleki unvanı, kıdemi, çalıştığı sektör ve işyerinin niteliği dikkate alınarak; ilgili meslek odalarından, sendikalardan ve Türkiye İstatistik Kurumu verilerinden emsal ücret araştırması yapılır. Belirlenen gerçek brüt ücret üzerinden tüm kıdem, ihbar ve işçilik alacakları yeniden hesaplanır.

5. İrade Fesadı Altında Alınan İstifaların Hükümsüzlüğü

Yargıtay, hayatın olağan akışına aykırı durumları titizlikle denetler. Yıllarca kıdemi olan, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunan ve iş güvencesine sahip bir işçinin durduk yere, hiçbir haklı neden veya yeni bir iş bulma olgusu yokken istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırı kabul edilir. İşverenin baskı, hile veya korkutma yoluyla aldığı istifa dilekçeleri Yargıtay tarafından irade fesadı kapsamında değerlendirilerek hükümsüz sayılmakta ve uyuşmazlık doğrudan işveren feshi olarak nitelendirilmektedir.

SGK Çıkış Kodu Tehlikesi ve İŞKUR İşsizlik Ödeneği Süreci

İş akdi feshedilen çalışanın fesih tarihinden itibaren e-Devlet kapısı üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) “Sigortalı İşe Ayrılış Bildirgesi” belgesini derhal sorgulaması gerekir. İşverenin bu bildirgeye girdiği çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneği alabilmesinden yeni bir işe kabul edilmesine kadar tüm hukuki ve mesleki geleceğini belirler:

• Kod 04 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi): İşverenin geçerli sebep olmaksızın yaptığı fesihlerde kullanılması gereken olağan koddur. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesine engel teşkil etmez ve İŞKUR işsizlik ödeneğine doğrudan hak kazandırır.
• Kod 29 / 46 / 49 (İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri): İşverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kaçınmak veya işçiyi cezalandırmak amacıyla kötü niyetle girdiği ağır kodlardır. Bu kodlarla çıkış yapıldığında İŞKUR işsizlik maaşı bağlamaz; işçinin sonraki iş başvurularında güvenlik soruşturmaları ve referans kontrolleri olumsuz etkilenir.

Gerçeğe aykırı ve kötü niyetli çıkış kodunun düzeltilmesi; arabuluculuk sürecinde işverenle varılacak anlaşma protokolü ile veya iş mahkemesinde açılacak tespit ve alacak davası neticesinde mahkeme ilamıyla SGK İl Müdürlüğüne başvurularak gerçekleştirilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca işsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için:

1. Hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması,
2. Fesihten önceki son 120 gün kesintisiz hizmet akdi kapsamında bulunulması,
3. Fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR birimlerine şahsen veya elektronik ortamda başvurulması şarttır. 30 günlük sürenin mücbir sebep olmaksızın geciktirilmesi halinde, gecikilen süre toplam hak sahipliği süresinden mahsup edilir.

Zorunlu Dava Şartı Arabuluculuk ve Hak Düşürücü Süreler

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 düzenlemesi gereğince; işe iade talepleri ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve benzeri işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk aşaması tamamlanmadan doğrudan mahkemeye sunulan dava dilekçeleri, esasa girilmeksizin usulden reddedilir.

Yargılama Usulü: Görevli ve Yetkili Mahkeme, Harçlar ve Adli Yardım

Arabuluculuk müzakerelerinde uyuşmazlığın çözülememesi durumunda taraflar arasındaki ihtilaf yargı mercileri önüne taşınır. İş yargılamasının tabi olduğu temel usul kuralları şunlardır:

Görevli Mahkeme

İşçi ve işveren arasındaki hizmet akdinden doğan tüm alacak, tazminat ve tespit uyuşmazlıklarında görevli mahkeme münhasıran İş Mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan mülki idari yargı çevrelerinde ise Hakimler ve Savcılar Kurulu kararıyla belirlenen Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla yargılamayı yürütür.

Yetkili Mahkeme (7036 Sayılı Kanun m. 6)

İş uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme kesin yetki kuralına tabi olmayıp seçimlik yetki kuralları mevcuttur. Dava;

• Davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesinde,
• İşin görüldüğü veya iş sözleşmesinin ifa edildiği yer mahkemesinde açılabilir.

İş sözleşmelerine işçi aleyhine tek taraflı olarak konulan yetki şartları (örneğin “tüm uyuşmazlıklarda falan il mahkemeleri yetkilidir” maddesi) kanun gereği hükümsüzdür; işçi yukarıda belirtilen kanuni yetkili mahkemelerden birini serbestçe seçebilir.

Dava Türü: Belirsiz Alacak Davası

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 107 kapsamında işçilik alacakları kural olarak belirsiz alacak davası olarak açılır. Zira işçinin fazla mesai, hafta tatili, hatta giydirilmiş brüt ücrete dahil kalemler gibi alacaklarının tam miktarını davanın açıldığı anda kesin olarak belirlemesi imkansız veya beklenemez niteliktedir. Belirsiz alacak davası açılması sayesinde, yargılama aşamasında bilirkişi raporu geldikten sonra alacaklar zamanaşımı def’i ile karşılaşmaksızın tam miktarına yükseltilebilir.

Yargılama Harç ve Masrafları ile Faiz Rejimi

Dava açılırken başvuru harcı, maktu harç veya nispi peşin harç, tebligat ve yazışma giderlerini içeren gider avansı ile bilirkişi incelemesi için delil avansı mahkeme veznesine depo edilir. Yargılama neticesinde haklı çıkan işçinin yaptığı tüm bu masraflar davalı işverenden tahsil edilerek işçiye ödenir. Alacaklara işletilecek faiz türleri de farklılık gösterir: Kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilirken; ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai alacakları için temerrüt tarihinden veya dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır.

Adli Yardım Müessesesi (HMK m. 334 vd.)

Ekonomik durumu dava açılış harçlarını ve bilirkişi giderlerini karşılamaya yetersiz olan işçiler, Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca mahkemeden adli yardım talebinde bulunabilirler. Muhtarlıktan alınacak fakirlik belgesi, üzerine kayıtlı taşınmaz veya araç bulunmadığını gösterir e-Devlet kayıtları mahkemeye ibraz edilerek harç ve gider avansından geçici muafiyet sağlanır; dava masrafları devlet hazinesince karşılanır.

Sıkça Sorulan Sorular